HR
3X
Görgess
Menü

2019.03.22.

Dr. Bérces Kamilla: Munkajogi változások a 2019-es év elején

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) több módosítása is hatályba lépett 2019. január 1-jén, közöttük a legnagyobb visszhangja a munkaidőt érintő változásoknak volt. Emellett a munkaügyi ellenőrzési és a munkavédelmi törvény, valamint a munkaügyi bíráskodás rendszerét érintő módosításokat is ismertetjük.

Munkajogi preszeminárium május 29.

1. Változások a munkaidőkeretet és az elszámolási időszakot érintően
2. A beosztott munkaidő módosítása
3. Az éves rendkívüli munka óraszámának megemelése
4. Egyéb módosítások az Mt.-t érintően
5. Változások a munkaügyi ellenőrzésben
6. A távmunkavégzés munkavédelmi feltételei
7. A közigazgatási bíráskodás létrejötte és hatása a munkaügyi bíráskodásra

1. Változások a munkaidőkeretet és az elszámolási időszakot érintően

A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény három lényeges kérdést érintett a munkaidő szabályozásában: a munkaidőkeret maximális lehetséges hosszát, a már közölt munkaidő-beosztás módosítását, valamint az önkéntes rendkívüli munka bevezetését, de emellett fontosak a dogmatikai pontosítások is.

A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés alapján az eddigi tizenkét hónap (egy év) helyett harminchat hónap (három év) is lehet.[1] A munkaidőkeret jelentősége, hogy az ezen időszakra eső szerződéses munkaórák számával – a törvényi keretek között – a munkáltató rugalmasan gazdálkodhat. A rendes munkaidő tartama tekintetében tehát a munkaidőkeret meghosszabbítása sem eredményez kedvezőtlen változást az eddigiekhez képest a munkavállalók számára.

Meg kell jegyezni, hogy az Európai Parlament és a Tanács a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003. november 4-i 2003/88/EK irányelve (a továbbiakban: 2003/88/EK irányelv) kimondja: a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a negyvennyolc órát[2], és hogy ennek vonatkozásában a referencia-időszak ne haladja meg a négy hónapot.[3] A tagállamok azonban – a munkavállalók biztonság- és egészségvédelmével kapcsolatos általános elvek betartása mellett – eltérhetnek e szabályoktól, és „objektív vagy műszaki okok vagy a munka megszervezésével kapcsolatos okok miatt” a referencia-időszakot legfeljebb tizenkét hónapban is rögzíthetik.[4] Voltaképpen ennek az irányelvi szabálynak való megfelelés miatt került sor a törvény előző bekezdésben említett szabálya módosítására.

A törvény továbbá a munkaidőkeret átlagában való megfelelést ír elő a következőket érintően: a heti pihenőidő egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén úgy rövidíthető le negyven órára, ha a munkaidőkeret átlagában azért a munkáltatónak biztosítania kell, hogy heti negyvennyolc óra jöjjön ki[5]; valamint a havi százhatvannyolc órás készenléti felső határ a munkaidőkeret átlagában tartandó be.[6]

Míg 2018 végéig technikai vagy munkaszervezési indok fennállása esetén lehetett kollektív szerződéssel hosszú munkaidőkeretet meghatározni, addig a hatályos szabályozás „objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okokra” hivatkozik. Ez a 2003/88/EK irányelv fent idézett rendelkezésének való szó szerinti megfelelés. A bármilyen további tartalmi megkötés nélküli objektív indok mibenlétére a törvényjavaslat indokolása enged következtetni: eszerint a törvénymódosítás „rugalmas lehetőséget biztosít a termeléshez igazodó munkarend megszervezésére” „a szokásostól eltérő működési sajátosságú vállalkozások számára”. Valójában bármely, a munkáltató gazdasági tevékenységének jellegéből eredeztethető, azzal összefüggő értékesítési, gazdasági tényezőből következő ok elfogadható tehát itt a jövőben.

A munkaidőkeret jelentősége a munkabér tekintetében a ténylegesen teljesített rendkívüli munkavégzés megállapításánál és elszámolásánál áll fenn. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetei közé tartozik a munkaidő-beosztástól eltérő időpontban, valamint a munkaidőkeret óraszámán felül teljesített munkaidő.[7] Míg az előre beosztott munkaidőtől való eltérésből eredő rendkívüli munka ellenértékét a következő bérfizetéskor meg kell fizetni a munkavállaló számára, addig a munkaidőkereten felül végzett munka tekintetében erre értelemszerűen csak a munkaidőkeretet lezáró elszámoláskor kerülhet sor. Ha pedig a munkáltató nem, vagy nem csak pótlékot fizet, hanem kompenzáló szabadidőt (is) biztosít, akkor ennek kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig történhet.[8] A munkaidőkeret harminchat hónapra való kollektív szerződéses megemelése esetén ez akár azt is jelentheti, hogy a harmadik év végén megállapított rendkívüli munkáért a szabadidőt a hatodik évben kapja majd meg a munkavállaló. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a rendkívüli munkának a munkaidőkereten felüli esete tulajdonképpen csak egy kiegészítő szabály, és a rendkívüli munkavégzés legnagyobb hányadát munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőként valójában havonta számolják el és ellentételezik, ez következik a munkaidő-beosztás és a munkaidő-nyilvántartás munkáltatót terhelő törvényi kötelezettségéből. De ebben az esetben is előfordulhat, hogy a szabadidőnek a munkaidőkeret végéig történő kiadási szabályára tekintettel a rendkívüli munkavégzés teljesítése és a kompenzáló szabadidő kiadása között akár több év is eltelhet, ami a szabadidő tényleges kompenzáló hatását legalábbis megkérdőjelezi. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés szabadidővel történő ellentételezését azonban csak a kollektív szerződés vagy a munkavállalóval történő megállapodás teheti lehetővé.

Az elszámolási időszakra vonatkozóan a módosítás fenntartja azt a szabályt, hogy annak lehetséges hossza megegyezik a munkaidőkeretével – vagyis a harminchat hónapos elszámolási időszak alkalmazása is lehetővé válik, amennyiben van erről szóló kollektív szerződéses megállapodás.[9]

Sajtóhír, hogy a 2018. évi CXVI. törvény elfogadásának körülményeire tekintettel országgyűlési képviselők alkotmánybírósági beadványt[10] nyújtottak be, közjogi érvénytelenségre hivatkozással. A beadvány azonban emellett érdemben is támadta a törvénymódosítást. A munkaidőkeretre vonatkozó kollektív szerződéses megállapodást érintően a beadványozók felvetették, hogy „a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak maximális időtartama emelésének kollektív szerződéshez kötése önmagában, a felmondhatóságra figyelemmel nem minősül olyan többletgaranciának, ami a pihenéshez való jog korlátozását arányossá tenné”. Elképzelhetőnek tartanak ugyanis egy olyan helyzetet, amikor a munkáltató a kollektív szerződésben megegyezik a szakszervezettel arról, hogy a hosszabb munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot milyen egyéb kompenzáló szabályok ellentételezik, ez alapján elrendeli a harminchat hónapos munkaidőkeretet, illetve elszámolási időszakot, ezt követően azonban hat hónap elteltével a kollektív szerződést felmondja. Ilyen esetre a törvény kimondja, hogy a kollektív szerződés munkáltató általi felmondása a már elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alapján történő foglalkoztatást nem érinti[11], a munkavállalók tehát elesnek a kompenzációtól.

2. A beosztott munkaidő módosítása

A munkaidő beosztásával kapcsolatos szabályokat a törvénymódosítás inkább csak pontosítja. Az általános munkarend továbbra is a hétfőtől péntekig történő munkaidő-beosztást jelenti. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mibenlétét jogszabályi utalásokkal teszi pontosabbá a törvényszöveg: a napi munkaidő nyolc órától, a heti pihenőnapok a szombat-vasárnaptól, a heti pihenőidő a heti negyvennyolc órától eltérően határozható meg, természetesen a törvényi korlátok között. A munkaidőt legalább egy hétre, legalább százhatvannyolc órával korábban kell közölni, amit a beosztott munkaidő kezdő időpontjától kell visszafelé számolni.[12] Mindezek a módosítások érdemi változást nem jelentenek.

Lényeges azonban a már közölt munkaidő-beosztás módosításának mikéntjére vonatkozó szabályt érintő változtatás. Erre továbbra is akkor kerülhet sor, ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, mégpedig a beosztás szerinti adott napi munkaidőre vonatkozó kilencvenhat órával korábban. Egy újonnan a törvénybe illesztett rendelkezés, amely a Kúria által is elfogadott gyakorlatot ülteti a tételes jogba, viszont így szól: a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja.[13] Magyarán: ha a beosztás módosítását írásba foglalják, és a munkavállaló ezt aláírja, akkor akár közvetlenül a beosztott napi munkaidő vége előtt is módosítható – meghosszabbítható – a beosztás szerinti (rendes) munkaidő.

3. Az éves rendkívüli munka óraszámának megemelése

Nem változott az a szabály, hogy teljes munkaidőben foglalkoztatottak esetén a munkáltató egyoldalúan naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkavégzést rendelhet el, sem az, hogy kollektív szerződés ezt évi háromszáz órára emelheti.[14]

Sor került viszont az önként vállalt túlmunka jogintézményének bevezetésére, hasonlóképpen az egészségügyben már régóta alkalmazott önként vállalt többletmunkához. Ennek kétféle módja lehetséges. A munkavállaló és a munkáltató a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető kétszázötven órán felül naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidőről állapodhatnak meg, írásban. Ha pedig a munkáltatónál olyan kollektív szerződés hatályos, amelyben kétszázötven órán felüli éves rendkívüli munkaidő mértékről állapodtak meg, akkor a kollektív szerződésben foglalt mértéken felül még száz órát vállalhat a munkavállaló.[15] Mindkét esetben a munkáltató legfeljebb évi négyszáz órát rendelhet el rendkívüli munkaidőként.

Megjegyzendő ezzel kapcsolatosan, hogy a 2003/88/EK irányelv a rendkívüli munkaidőt nem szabályozza, hanem jogcímtől függetlenül az egy napon, héten maximálisan ledolgoztatható időt határozza meg. A 2003/88/EK irányelv 22. cikke az ún. opt out-tal összefüggésben tartalmaz a munkavállaló hozzájárulásán alapuló rendelkezéseket. Hetente negyvennyolc óránál többet is dolgozhat a munkavállaló, ha ebbe előzetesen beleegyezett. Garanciális szabály, hogy a munkavállalót munkáltatója nem hozhatja hátrányos helyzetbe azért, mert a munkavállaló nem egyezik bele az ilyen munkavégzésbe, és az ilyen megállapodásokat nyilván kell tartani.

Hasonló garanciális szabályokat a törvénymódosítás is meghatároz. Kimondja, hogy kizárólag az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.[16] (A felmondásra egyébként a munkavállalónak csak a naptári év évére van lehetősége, hogy a munkáltató ne kerüljön olyan helyzetbe, hogy a tárgyévben előre meghatározott munkarendjét emiatt módosítania kell.) Mivel a törvény nem tartalmazza kifejezetten azt, hogy a megállapodás megkötésének a munkavállaló általi megtagadása sem lehet a felmondás oka, a már említett alkotmánybírósági beadvány ezt úgy értelmezi, hogy a védettség nem illeti meg azokat a munkavállalókat, akik a megállapodás megkötésére vonatkozó munkáltatói kezdeményezésre elutasítóan felelnek. Tény, hogy az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény az egészségügyi dolgozó többletmunka vállalásával kapcsolatosan ennél részletesebben fogalmaz, kimondva, hogy az egészségügyi dolgozó erre nem kényszeríthető, jogos érdeke ezzel összefüggésben nem csorbítható, érdekérvényesítési lehetősége nem korlátozható, továbbá az egészségügyi dolgozók között tilos hátrányos megkülönböztetést tenni az önként vállalt többletmunka vállalásával összefüggésben.[17] Az Mt. általános szabályaiból azonban ez a korlátozás levezethető.

Kollektív szerződés az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodás feltételeit a törvényben foglaltakhoz képest csak a munkavállaló javára módosíthatja.[18]

4. Egyéb módosítások az Mt.-t érintően

A módosítás újrafogalmazza a munkanap (naptári nap vagy megszakítás nélküli huszonnégy óra), illetve a hét (naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra) definícióját azzal, hogy a nem a naptári nappal, héttel egybeeső időszak akkor alkalmazható, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.[19] Az új megfogalmazás jobban illeszkedik az Mt. fogalomrendszeréhez, utalva a munkarend jogintézményére, amely azokat a belső szabályokat jelenti, amelyek alapján a munkáltató az egyéni munkaidő-beosztásokat elkészíti.[20] Kimondja továbbá, hogy e szabályoktól sem a felek, sem kollektív szerződés nem térhet el (eddig a munkavállaló javára lehetett eltérni).[21]

  1. január 1-jétől egy másik törvény is módosította az Mt.-t: az egyes szociális, gyermekvédelmi tárgyú, valamint egyéb kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVII. törvény. 2014-ben vezették be a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltatóknál létesítendő munkaviszonyok vonatkozásában a szigorú korlátozó szabályokat. Ezek alapján bizonyos bűncselekmények esetén nem csupán azok elkövetőit, hanem az ilyenekkel megvádolt személyeket, sőt a büntetés alól már mentesülteket sem lehet foglalkoztatni. Ez utóbbi szabály szigorodott most tovább: eddig – bűncselekménytől függően – a mentesülést követő kettőtől öt évig, mostantól háromtól nyolc évig nem kerülhet sor ilyen személyek alkalmazására.[22]

5. Változások a munkaügyi ellenőrzésben

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2018. évi XCIV. törvény 2019. január 1-jétől módosította a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt (a továbbiakban: Met.).

A munkaügyi hatóság minősítheti a felek között fennálló jogviszonyt, azaz megállapíthatja, hogy ún. „szürke foglalkoztatásra” került sor: ha a természetes személyt ugyan a munkaviszonyra utaló feltételekkel foglalkoztatják, arra azonban nem munkaviszonyt, hanem más, polgári jogi jogviszonyt (megbízás, vállalkozás) létesítettek egymással a felek. A törvénymódosítás meghatározza a minősítés elveit, lényegében általános jogelveket emelve kifejezett szabályozás szintjére. Kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására; valamint, hogy a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha annak tényleges tartalma szerint munkaviszony jött létre.[23] Azaz: a szerződéseket nem elnevezésük, hanem tényleges tartamuk alapján kell elbírálni.

Abban az esetben, ha egy adott munkahelyen több foglalkoztató is működik, és az adott munkavállalót foglalkoztató munkáltató kiléte nem állapítható meg, a hatóság törvényi vélelem alapján eddig azt a munkáltatót vonta felelősségre, amely a tevékenységet ténylegesen irányította. A módosítás folytán viszont elsődlegesen azt kell eljárás alá vonni, aki szerződés alapján felelős a tevékenység összehangolásáért a munkahelyen, csak ezt követően a ténylegesen irányító munkáltatót. Ha nem állapítható meg a ténylegesen a munkát irányító munkáltató kiléte, akkor a munkahelyért a fő felelősséget viselőt, ha ennek személye sem világos, akkor azt, akinek területén a munkavégzés folyik.[24]

Az utóellenőrzések kapcsán a törvénymódosítás kimondja: ha a hatóság megállapítja, hogy a kötelezett a végrehajtható döntésben foglalt kötelezésnek nem tett eleget, a kötelezettet eljárási bírsággal sújtja, és egyidejűleg elrendeli a végrehajtani elmulasztott döntés végrehajtását.[25]

Állami támogatásban részesüléshez a hatóság bizonyítványt ad ki az ügyfél számára arról, hogy a kérelem benyújtását megelőző két évben szerepelt-e a rendezett munkaügyi kapcsolatokat megsértő, bizonyos munkaügyi jogsértésekért elmarasztalt munkáltatók nyilvántartásában.[26]

6. A távmunkavégzés munkavédelmi feltételei

A 2018. évi XCIV. törvény módosította a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt (a továbbiakban: Mvt.) is, enyhítve a távmunkához kapcsolódó munkavédelmi előírásokon. Az Mvt. meghatározza, távmunka esetén mit ért munkahelyen: azt, a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiséget, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi.[27] Az Mt. szerint egyébként a távmunkáról szóló munkaszerződésben a munkavállaló alapbérében és munkakörében, valamint a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában kell megállapodni. A munkavégzés helyének meghatározását illetően az Mt. távmunka esetén sem tartalmaz egyebet az általános szabálynál: a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.[28] Az Mvt. sem a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek sorát bővíti. A módosítás értelmében továbbá a munkáltató vagy megbízottja a kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása, valamint a munkakörülmények ellenőrzése céljából léphet be és tartózkodhat a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén.[29]

Egyre gyakoribb az is, hogy a távmunkavállalók – a munkáltatóval történt megállapodás alapján – saját IT-eszközeikkel dolgoznak. Az Mvt. új szabálya szerint, ha a távmunkát a munkavállaló saját munkaeszközével végzi, a munkáltatónak kockázatértékelést kell végeznie, és meg kell győződnie az adott munkaeszköz biztonságos állapotáról. A biztonságos állapot fenntartásáról ezt követően a munkavállalónak kell gondoskodnia.[30]

7. A közigazgatási bíráskodás létrejötte és hatása a munkaügyi bíráskodásra

  1. január 1-jétől hét közigazgatási törvényszék, valamint esztergomi székhellyel a Közigazgatási Felsőbíróság kezdi meg működését a közigazgatási bíróságokról szóló 2018. évi CXXX. törvény alapján. Ezzel megszűnnek a jelenlegi közigazgatási és munkaügyi bíróságok. A közigazgatási bíróságokról szóló törvény hatálybalépéséről és egyes átmeneti szabályokról szóló 2018. évi CXXXI. törvény értelmében a közigazgatási és munkaügyi bíróságok bírái, a Fővárosi Törvényszéki Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium, valamint a Kúria Közigazgatási és Munkaügyi Kollégiumának tagjai törvény erejénél fogva 2020. január 1-jétől közigazgatási bíróként teljesítik bírói szolgálatukat, a törvényi feltételeknek megfelelően általuk választott közigazgatási bírósági fórumon. Akik – idetartoznak értelemszerűen a munkaügyi bírák – a jogvesztő határ­időn belül nem tesznek nyilatkozatot, továbbra is a rendes bíróságon gyakorolják a bírói hivatásukat, bírói státuszuk a bírósági szervezetrendszeren belül azonos szinten, a megfelelő munkaügyi kollégium tagjaként megmarad.[31] Mindez azt jelenti, hogy a munkaügyi bíráskodás eddigi szervezeti önállósága megszűnik, a rendes bíróságok keretén belül működnek tovább. A közigazgatási és munkaügyi regionális kollégiumok 2019. december 31-én megszűnnek. Helyettük külön törvény rendelkezik majd a létrejövő munkaügyi regionális kollégiumokról, a Kúrián és a Fővárosi Törvényszéken működő közigazgatási és munkaügyi kollégiumok pedig munkaügyi kollégiumként végzik tovább a tevékenységüket. 2020. január 1-jétől munkaügyi perekben első fokon a törvényszék mint munkaügyi bíróság jár el.[32]

Munkajogi preszeminárium május 29.

A cikk a Munkajog folyóirat 2019. évi 1. lapszámában (66-69. o.) jelent meg.

[1]  Mt. 94 § (3) bekezdés.
[2]  2003/88/EK irányelv 6. cikk b) pont.
[3]  2003/88/EK irányelv 16. cikk b) pont.
[4]  2003/88/EK irányelv 19. cikk.
[5]  Mt. 106. § (3) bekezdés.
[6]  Mt. 112. § (1) bekezdés.
[7]  Mt. 107. § a) és b) pont.
[8]  Mt. 143. § (6) bekezdés.
[9]  Mt. 98. § (2) bekezdés.
[10] Ld. http://public.mkab.hu/dev/dontesek.nsf/0/C60DC45DD6A34774C12583830030206D?OpenDocument (2019. február 9.).
[11] Mt. 94. § (4) bekezdés, 98. § (2) bekezdés.
[12] Mt. 96. § (2)–(4) bekezdés.
[13] Mt. 96. § (5) bekezdés.
[14] Mt. 109. § (1) bekezdés, 135. § (3) bekezdés.
[15] Mt. 109. § (2) bekezdés, 135. § (3) bekezdés.
[16] Mt. 66. § (3) bekezdés b) pont.
[17] 2003. évi LXXXIV. törvény 12/B. § (2) bekezdés.
[18] Mt. 135. § (2) bekezdés h) és s) pont.
[19] Mt. 87. § (1) és (3) bekezdés.
[20] Mt. 96. § (1) bekezdés.
[21] Mt. 135. § (1) bekezdés a) pont.
[22] Mt. 44/A. § (2) bekezdés.
[23] Met. 1. § (5) bekezdés a)–b) pont.
[24] Met. 1. § (6) bekezdés.
[25] Met. 5. § (3) bekezdés.
[26] Met. 8/C. § (5a) bekezdés.
[27] Mvt. 86/A. § (8) bekezdés.
[28] Mt. 45. § (1) és (3) bekezdés, 196. § (2) bekezdés.
[29] Mvt. 86/A. § (3) és (5) bekezdés.
[30] Mvt. 86/A. § (2) bekezdés.
[31] 2018. évi CXXXI. törvény 3–4. §.
[32] 2018. évi CXXXI. törvény 20. §.

Elhalasztva

Kedves Egyesületi tagunk, kedves Honlaplátogató! Az OHE elnöksége március 10-én arról döntött, hogy az új koronavírus magyarországi megjelenése miatt a május 5-6-ára meghirdetett 30. Országos HR Konferenciát és Kiállítást későbbi…

Tovább

Hogy állunk a bizalommal?

– ahogy ti látjátok Nyílt, őszinte kommunikáció. Meghallgatás. Közös vízió. Elkötelezettség. Átláthatóság. Többek között ezeket az értékeket emelték ki Szakmai Fórumunk résztvevői, amikor arról kérdeztük őket, mi segítheti leginkább a…

Tovább

HRmónia – SZÓLjunk bele együtt a jövőbe!

A mi szakmánkban az a csodálatos, hogy lehetőségünk van a szervezetek, csapatok „újrahangolását” és újra hangolását is támogatni. Ennek alapja, hogy időről-időre „belehallgatunk az ÉteHRbe”. Mit is jelent ez? Azt,…

Tovább